リーダーに不向きな性格がわかるリーダーにしてはいけない人の15の特徴

リーダーに不向きな性格がわかるリーダーにしてはいけない人の15の特徴

 

「新しいリーダーを決めなければいけないが、だれが適任だろう？」
「チームの今後に関わるので重要。リーダーにしてはいけない人の特徴を理解して決めないと。」

 

組織においてリーダー選びを間違うと、業務が上手く回らず業績が落ちたり、職場の人間関係が悪化したりしてしまいます。

 

 

この記事ではリーダーにしてはいけない人の15の特徴や、リーダーに向いている人5つの特徴について解説します。

 

マネジメントに15年間携わっている現役マネージャーの方から話を聞いてまとめましたので、非常にリアルで参考になる内容になっているはずです。

 

 

この記事を読むことで、あなたはリーダーになってはいけない人を理解し、適切なリーダーが選べるようになるでしょう。

 

 

 

 

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1.リーダーにしてはいけない人の特徴15

 

リーダーにしてはいけな人の15の特徴について、掘り下げていきます。

 

15個の特徴は以下です。

 

• 1.自分で決断せず責任を取らない人
• 2.感情の起伏が激しい人
• 3.人を好き嫌いで評価する人
• 4.高圧的な人
• 5.言うことがすぐに変わる人
• 6.部下の話を聞かない人
• 7.自分の成功体験に固執する人
• 8.部下に丸投げする人
• 9.言うこととやることが一致しない人
• 10.すべてのメンバーに100点を求める人
• 11.他人の悪口や愚痴を言う人
• 12.何でも自分でしようとする人
• 13.自分の保身しか考えていない人
• 14.ゴールを決めず走り続ける人
• 15.思いつきで色んなことをさせる人

 

1つずつ詳しくみていきますね。

 

 

リーダーに不向きな性格がよくわかるはずです。

 

続きを読みながら、「もしかしてこれは、あの人のことかも」と思い浮かんだ人は、リーダーにしてはいけない人なのかもしれません。

 

 

1-1.自分で決断せず責任を取らない人

 

物事を自分で決められない人は、結果に対する責任を取りません。

 

AかBどちらか判断するとき、自分で決めず他人任せな傾向に。

 

後にどちらの判断が正解だったか問われたとき、自分で決めていないと言い訳し責任を取ろうとしないのです。

 

 

『リーダーの仕事は決断の連続』です。

 

 

自分で決められない人をリーダーにしてはいけません。

 

 

 

1-2.感情の起伏が激しい人

 

感情の起伏が激しい人は、周囲に余計な気を遣わせます。

 

上司の機嫌が悪いと、巻き添えになってしまうと人は本能的に思うもの。

 

 

たとえば、部下が上司にマイナスの報告をしなくてはいけない場合。

 

機嫌の良し悪しで指示や命令の内容が変わる上司では、部下は上司の機嫌が良いタイミングを待たなければいけません。

 

 

そんな上司が相手では、部下も上司を怒らせないように報告内容をちょっとごまかしてしまう可能性もあります。

 

それはあまり良いことではありませんよね。

 

 

このように感情のコントロールができず周囲に気を遣わせる人は、リーダーになってはいけないのです。

 

 

 

1-3.人を好き嫌いで評価する人

 

人間だれしも人の好き嫌いはあります。

 

しかし、好き嫌いで人を評価するのはNG。

 

 

好き嫌いで人事評価されるチームは、仕事の成果よりリーダーに好かれることを優先させるため、チームのパフォーマンスは下がる一方に。

 

 

筑波大学大学院吉田明子氏の論文では、上司の公平な目線が人事評価の納得感につながり、ひいては組織のコミットメントにつながると述べています。

 

出典：J-Stage「上司との対人関係が人事評価の納得感に及ぼす影響」

 

 

公平な目線で人を評価しない人は、リーダーになる資格はありません。

 

 

 

1-4.高圧的な人

 

上から目線で高圧的にモノを言われると、だれもいい気はしません。

 

ましてそれが上司だったら言い返せず萎縮してしまい、仕事に対するモチベーションは下がる一方。

 

上司という絶対的な立場を利用した高圧的な態度は、もはやパワハラです。

 

 

PRTIMESのアンケートで「高圧的・偉そう」は、嫌いな上司の特徴ランキングでも3位にランクインしています。

 

出典:PRTIMES「嫌いな上司の特徴ランキング！男女500人アンケート調査」

 

 

高圧的な人は、リーダーになってはいけません。

 

 

 

1-5.言うことがすぐに変わる人

 

言うことがコロコロ変わる人は、チームを混乱させます。

 

話の筋が通っていないリーダーを、人は信頼しないから。

 

 

たとえば、次月の販売計画について指示を出す場合。

 

「来月は商品Aをキャンペーンして売り出す。プロモーションの準備するように。」

 

メンバーが指示通りプロモーションの準備している最中にこう言います。

 

「商品Aは訴求力がイマイチだ。商品Bを全面的に打ち出すのでそのつもりで。」

 

メンバーは混乱して、また言うことが変わるのでは？と疑心暗鬼になり、上司の指示を忠実に実行しなくなります。

 

 

言うことがすぐ変わりチームを混乱させる人を、リーダーにしてはいけません。

 

 

 

1-6.部下の話を聞かない人

 

仕事ができる人にありがちなのが、何でも自分が正しいと思い込み部下の話を聞かないこと。

 

 

人は完璧ではないので、判断を間違える場合があります。

 

何気ない部下の一言がヒントになり、正しい判断へ修正できた例は仕事においてよくあること。

 

 

部下の言うことに耳を貸さないリーダーが率いるチームは、課題に直面したとき思考停止に陥ってしまうのです。

 

 

 

1-7.自分の成功体験に固執する人

 

武勇伝ばかり語る上司は、あなたの周りにいませんか？

 

 

時代は変化しているのに過去の成功体験を捨てられず、部下に強要するパターン。

 

典型的なマウンティング上司です。

 

 

マウンティング＝相手より自分のほうが上だとアピールすること。

 

引用：weblio辞書

 

 

以下のような上司は、マウンティング上司の可能性があるので要注意。

 

• 仕事の力（経験、実績など）を誇示し、部下との差をアピール
• いつも自慢をし、部下を聞き役にさせる
• 仕事で部下を助けたとき、自分のおかげと強調する
• 集団の中で部下を軽視する

 

 

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1-8.部下に丸投げする人

 

権限の範囲を示さない仕事の振り方を「丸投げ」と言います。

 

• 任せる・・・指示が明確、責任は任せた上司
• 丸投げ・・・指示があいまい、責任は丸投げされた部下

 

丸投げする上司とは信頼関係が築けませんし、部下も成長しません。

 

「任せる」と「丸投げ」の区別ができていない人は、リーダーにしてはいけないのです。

 

 

 

1-9.言うこととやることが一致しない人

 

言行不一致では人に信用されません。

 

部下が上司を信用できなくなる瞬間は、言うことは立派だけど実際にやっているのは違うとき。

 

 

たとえば、部下が顧客から値引きを要求された場合、上司の立場でキツく部下に指示します。

 

「この商品はわが社独自の技術の結晶。値引きすることは許さないぞ！」

 

しかし、その顧客から直接値引きを依頼された上司は、以下のように答えます。

 

「値引きですか・・・承知しました。今回だけですよ。」

 

この瞬間、部下のリーダーに対する信頼・信用は地に落ちるでしょう。

 

 

そういった上司の下で、部下は働きたいとは思いません。

 

 

 

1-10.すべてのメンバーに100点を求める人

 

チームをマネジメントする場合、すべてのメンバーに100点を求める人はリーダーになれません。

 

なぜなら、メンバー全員が100点の組織などありえないから。

 

 

メンバーの能力を見極めながらそれぞれの点数を引き上げる努力をし、70点から80点を目指すのが健全だと言えます。

 

 

ライフネット生命を立ち上げた出口治明氏は、自著「（働き方）の教科書」で以下のように述べています。

 

愚かな管理者ほど、有限の感覚に乏しいものです。

 

時間も無限にあり、部下の能力も鍛えれば無限に伸びると思っています。

 

40代になったら有限の感覚を持つべきです。

 

与えられた一定の時間のなかで、どの幹を押さえ、どの枝を見ないようにするかという訓練をしなければなりません。

 

引用：「（働き方）の教科書」出口治明：著（2014）新潮社

 

 

私の友人も、リーダーになりたてのころはよくやってしまっていたそうです。

 

リーダーになる人や候補になる人は仕事ができる人が多いので、部下にも同じように要求してしまいがちなんですね。

 

 

見極めるには、リーダー候補の人に今の同僚についてどう思うか・どう評価するかを聞いてみると良いでしょう。

 

 

 

1-11.他人の悪口や愚痴を言う人

 

他人の悪口や愚痴など、ついこぼしていまいがち。

 

しかし、リーダーが頻繁に、人の悪口や愚痴を言うのは良くありません。

 

 

リーダーはチーム内での影響力が高く、「次は自分が悪口を言われるのでは」とメンバーが警戒するから。

 

またリーダーが愚痴ばかり言うと、チーム全体の士気が下がります。

 

 

他人へのネガティブ発言が多い人は、リーダーの資質が備わっていないのです。

 

 

 

1-12.何でも自分でしようとする人

 

すべて自分でしようとするリーダーは、メンバーを信用していません。

 

そのようなチームはリーダーの成長が止まると、チームの成長も止まってしまいます。

 

 

「リーダーに教えてもらっていないので、できません。」
「リーダーに聞かないとわかりません。」

 

現場でよく聞かれる光景ですよね。

 

 

リーダーシップとは、リードするスキルであり、周囲を引っ張り、巻き込んでいくことです。

 

引用：「プレイングマネージャーの仕事」小池浩二：著（2016）株式会社あさ出版

 

部下やチームの成長させられない人人は、リーダーになってはいけないのです。

 

 

 

1-13.自分の保身しか考えていない人

 

「チームより自分が大切」

 

内心こう考えているリーダーは、チームよりも自分の都合を優先させ、結果チームの成長を阻害させます。

 

 

たとえば、部下に対して、顧客から大きなクレームがあった場合。

 

自分の保身しか考えていないリーダーは、部下に責任を押し付けます。

 

責任を押し付けられた部下は、二度とそのようなリーダーのために仕事をしようと思わないでしょう。

 

 

 

1-14.ゴールを決めず走り続ける人

 

夢やビジョンのないリーダーは、今期の目標や今月の売上目標など目先だけを追い求めがち。

 

将来どうなりたいか、どうあるべきかを描けないリーダーは、ゴールを示さないままメンバーを走らせ疲弊させます。

 

 

「営業リーダーは「仕事」をするな！」の著者世古誠氏は、ビジョンのないリーダーが多いと述べています。

 

ビジョンが無いということは、目指すべき到達点が無いということです。

 

目指すべき到達点が無ければ、そこへ向かうモチベーションも働きません。

 

つまり、ビジョンを持たない営業リーダーは「目指すべき到達点」も決めずに働いている状態になります。

 

これでは成長もしないし、魅力のない人生を過ごすことになりかねません。

 

引用：「営業リーダーは「仕事」をするな！」世古誠：著（2016）株式会社あさ出版

 

 

上から設定されたノルマをクリアできるだけでなく、会社のビジョンを理解し、会社を理想の姿に導く意識がある人こそ、リーダーになるべき人です。

 

 

 

1-15.思いつきで色んなことをさせる人

 

結果をすぐに欲しがるリーダーほど、自分の思いつきで色んなことをメンバーに指示します。

 

不安な気持ちが、そうさせるのでしょう。

 

 

しかし、指示される現場は大変。

 

ひとつ指示されたことが終わらないうちに、また次に指示されるので現場は次第に混乱します。

 

 

結果として、そのようなチームはすべて中途半端になり成果も出ないのです。

 

 

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2.リーダーに向いている人の特徴5選

 

では、リーダーになるべき人はどのような特徴があるのでしょう？

 

以下の5つについて、ひとつずつ見ていきましょう。

 

• ビジョンをメンバーに示せる人
• 捨てることのできる人
• メンバーのモチベーションを上げられる人
• 部下を信頼して任せられる人
• 多くのフォロワーを持っている人

 

 

1-1.ビジョンをメンバーに示せる人

 

ビジョンを明確に示せるリーダーに仕えるメンバーは、仕事に対するモチベーションが上がりやすいと言えます。

 

目指すべきゴールが明確で、そのプロセスを一段ずつ登っていけばいいから。

 

 

ビジョンとは、「あるべき姿」です。

 

あるべき姿と現実とのギャップが課題で、課題を改善するのが仕事の本質。

 

 

あるべ姿が明確なら、そこに到達するためのプロセスを逆にたどっていくだけです。

 

以下のようなイメージですね。

 

出典：INTEGE「ビジョンオリエンティッド・コンサルティング（VOC）とは？

 

 

時間軸まで明確なら、なお良いですね。

 

• 〇年〇月には〇の状態になっている
• そのためには、△年△月までには△を習得する

 

ここまで決めておけば、あとは地道に歩んでいくだけです。

 

 

 

2-2.捨てることのできる人

 

結果を出しているリーダーは、周りの状況を観察しながら「やるべきこと」「やるべきでないこと」を判断し、仕事を効率的に進めます。

 

不要なものは捨て、仕事をシンプルにすることがリーダーの仕事だと理解しているから。

 

 

課題解決コンサルタントの阿比留眞二氏は自著で、最高のリーダーについて以下のように述べています。

 

現代は高度かつ複雑な情報化社会であり、「捨てる」という発想がないと、情報の洪水に溺れてしまいます。（中略）

 

リーダーという地位にあるのなら、情報の要・不要の判断できる力が不可欠なのです。

 

引用:「最高のリーダーはチームの仕事をシンプルにする」阿比留眞二:著（2016）三笠書房

 

 

 

2-3.メンバーのモチベーションを上げられる人

 

メンバーのモチベーションを上げられるリーダーは、メンバーとの関係も良好。

 

そのようなリーダーは、必ずと言っていいほど自分からメンバーにアプローチしています。

 

 

「ザイアンスの法則」という心理学用語をご存じですか？

 

人間関係の親密さは、接触回数や頻度が多いほど増大するという法則です。

 

「自分は悪くない、何でこっちから働きかけなければいけないんだ、といっていては何も改善しません。

 

そういう器の小さい自分を捨てることです。

 

何度もいいますが、「まず、リーダーのほうから部下に働きかける」。それがリーダーの重要な役目なのです。

 

引用：「最高のリーダーはチームの仕事をシンプルにする」阿比留眞二:著（2016）三笠書房

 

 

私の友人も、以前は器の小さなリーダーだったそうです。

 

しかし、無駄なプライドを捨て、自らメンバーに接するよう心がけました。

 

結果、メンバーとのコミュニケーションが、格段に取りやすくなり、成果に繋がっていったそうです。

 

 

 

2-4.部下を信頼して任せられる人

 

部下を信頼し任せられるリーダーの下では、より多く成長する機会が得られるでしょう。

 

反対に、人はやらされた体験から成長することはありません。

 

 

アドラー心理学の本質から部下育成について書かれた、「アドラーに学ぶ部下育成の心理学」では以下のように述べられています。

 

人は「やらされた体験」からは学べません。

 

自分の意志で決め、試行錯誤した中での体験だからこそ深い学びがあるのです。

 

だからこそ、部下に体験を積ませる時に上司は「教えてはならない」のです。

 

自分の頭で考えさせ、自分の意志で決めさせる。それが重要だと私は思います。

 

引用：「アドラーに学ぶ部下育成の心理学」小倉広:著（2014）日経BP

 

 

 

2-5.多くのフォロワーを持っている人

 

素直に自分の足りない部分を認めて、部下であろうと援助を求められるリーダーは応援したくなるもの。

 

そんなフォロワーをたくさん持っている人が、優れたリーダーだと言えます。

 

 

時代の変化に伴い、リーダーシップのモデルも変化しています。

 

 

出典：「保育の質とその確保・向上のため」東京大学大学院教育研究学研究課附属野澤祥子氏

 

 

周りの援助を引き出せる人は、リーダーの資質が備わっていると言えますね。

 

 

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3.リーダーに向いていない人の活かし方

 

ここまで、リーダーに向いている人・向いていない人を見てきました。

 

では、リーダーに向かない人は、ダメな人なのでしょうか？

 

 

いえ、決してそんなことはありません。

 

あくまでリーダーに不向きな性格だというだけで、仕事で成果が出せないというワケではありませんからね。

 

 

リーダーに向いていない人の、チームでの活かし方は以下の通りです。

 

• フォロワーシップを伸ばしてあげる
• プレーヤーとしてプロフェッショナルを目指してもらう

 

それぞれ見ていきましょう。

 

 

3-1.フォロワーシップを伸ばしてあげる

 

フォロワーシップとは以下です。

 

• リーダーへの自律的支援
• 組織への主体的貢献

 

出典：Re・current「リーダーやマネージャーを育成するためには優秀なフォロワーの育成が近道となる」

 

 

中小企業はもちろん、上場企業でもプレイングマネージャーが主流になりました。

 

プレーヤー兼務のリーダーは、やることが多くてまさに激務。

 

そこでフォロワーシップの存在が、クローズアップされているのです。

 

 

フォロワーシップを伸ばすことは以下の効果も生み出します。

 

• チームで協働する姿勢が芽生える
• 指示待ちの姿勢から自発的に行動する姿勢に変わる

 

激務であるリーダーを支えるフォロワーシップを伸ばすことで、組織で生きる道もあるのです。

 

 

 

3-2.プレーヤーとしてプロフェッショナルを目指してもらう

 

生涯プレーヤーとしてチームに貢献し、スキルをきわめプロフェッショナルになる道もあります。

 

 

個の能力が求められるこれからの社会では、プロ級のプレーヤーはどの組織からも引く手あまた。

 

ひとつの組織にとらわれないスタイルが主流となるなか、リーダーに必要な特性がなくても、プレーヤーとして輝ける道もあるのです。

 

 

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まとめ｜リーダーになってはいけない人の特性を理解したうえで適任者を選ぶ

 

ここまでリーダーになってはいけない人や、反対にリーダーの特性を備えた人について見てきました。

 

リーダーにしてはいけない人を、もう一度おさらいすると以下の通り。

 

 

リーダーの選定で、組織の未来が左右されます。

 

くれぐれも慎重に決めることが大切ですね。

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